gamify.fi

Palkitse työntekijä zombiksi

Edellisessä blogissa käsittelin palkitsemista motivointikeinona. Tällä kertaa käsittelen sitä, kuinka voidaan elävästä ja työhön motivoituneesta työntekijästä tehdä orjallisesti esimiehen tahtoa totteleva hermokimppu. Ehkä hiukan liioittelen, kun kutsun tällaisia henkilöitä zombiksi, mutta yhtäläisyydet populaarikulttuurin zombilla ja kuvaamani työntekijän välillä ovat yllättävän selvät.

Nyt paljastan nykyvoodoon salaperäisen ainesosan. Miten voimme orjuuttaa vapaat mielet? Kuinka saamme ärsyttävät, kriittiset työntekijät vaikenemaan? Vastaus löytyy yllättäen jo jokaisen johtajan tarvikepussista: palkitseminen! Moni voi kysyä, että eikä sitä voida käyttää myös hyvään. -Kyllä, mutta annostelulla ja yhdistelemälle sitä oikeissa yhteyksissä oikeisiin asioihin voidaan saada ihmeitä aikaan. Tällaiseen meitä opastaa E. Decin ja R. Ryanin itsemääräytymisteoria. Tehtävä on kaksivaiheinen. Ensin työntekijältä poistetaan oma motivaatio ja sen jälkeen hänestä tehdään tahdoton.

Edward Decin ja Richard Ryanin itsemääräytymisteoriassa motivaatio jaetaan kahteen osaan: ulkoiseen ja sisäiseen. Palkkiossa on kyse ulkoisesta motivaatiosta. Kun esimerkiksi työntekijä tavoittelee palkkiota, hän keskittyy täyttämään palkkion ehdot tai pyrkii mielyttämään esimiestä, joka päättää palkitsemisesta. Palkkiojärjestelmä, joka on luotu tehostamaan työtä, saakin työntekijän tehostamaan ainoastaan palkkiojärjestelmällä mitattaviin tuloksiin johtavaa työtä. Väärin (tai oikein, jos halutaan zombeja) suunniteltu palkkiojärjestelmä tekee ihmisistä hyviä työn pelaajia (työ alkaa muistuttaa peliä). Heistä ei tule hyviä työntekijöitä, koska vain se, mitä mitataan, on työntekijäpelaajalle tärkeää. Työntekijä alkaa ylioptimoida työpanostaan.

zombiTällä tavoin palkitsemalla pääsemme työn ensimmäiseen vaiheen loppuun. Sisäinen motivaatio menettää merkityksensä ja korvautuu ulkoisella. Työntekijä ei enää toimi monimutkaisista vaikuttimista, vaan hän juoksee vain palkkion perässä. Tämä tekee hänestä helpomman käsitellä.

“palkkion luoma motivaatio oli 25% heikompaa kuin alkuperäinen sisäinen motivaatio”
Tutkimuksissa on havaittu mielenkiintoinen ilmiö: kun ihmisellä on olemassa sisäinen motivaatio johonkin toimintaan ja häntä aletaan palkita ulkoisilla palkkioissa samasta toiminnasta, sisäinen motivaatio heikkenee. Ulkoinen motivaatio korvaa sisäisen motivaation. Työpaikalla se voi tapahtua niin, että työstään innostuneen työntekijän suoritusta aletaan mitata ja sitten palkita suorituksen mukaan. Työntekijällä on voinut olla monia sisäisi motivaatiotekijöitä ennen tätä, kuten työtovereiden auttaminen (altruismi tuottaa ihmiselle tyydytystä) tai vaikka jonkin suuremman hyvän palveleminen (työntekijä voi arvostaa yritystä siinä, että sen tuotteet tekevät maailmasta paremman paikan elää). Nämä motivaatiotekijät heikkenevät ja työntekijä alkaa keskittyä palkkiojärjestelmään, joka on myös heikompi motivoimaan kuin oma sisäinen motivaatio. Edward Decin johtamassa 128 kontroloidussa kokeessa havaittiin, että palkkion luoma motivaatio oli 25% heikompaa kuin alkuperäinen sisäinen motivaatio. Kun koehenkilö tiesi ennalta, mikä oli palkkion suuruus, motivaatio oli jopa 36% heikompaa.[1] Tämän voi toteuttaa esimerksiksi lupaamalla palkkion, jos jokin työ saadaan valmiiksi tietyllä, rajatulla tavalla. Työntekijän luovuus saadaan tukahdutettua, kun häntä pyydetään saamaan “työ vain valmiiksi”, tarkastelemaan vaatimusmäärittelyä ja muistuttamalla palkkiosta. Valitettavasti ulkoisen palkkion toleranssi kasvaa koko ajan, joten sitä pitää muistaa kasvattaa tasaisesti.

Palkkioiden käyttämisellä on olemassa kuitenkin hyviä perusteita tietyissä yhteyksissä (paitsi jos haluat tehdä työntekijästä zombin). Monissa tutkimuksissa on havaittu, että palkkiot voivat vahvistaa motivaatiota, jos sisäinen motivaatio toimintaan on ennestään heikko.[1] Tällöin palkkioiden käyttäminen on perusteltua. On kuitenkin varottava liiallista yleistämistä. Jos joku ei koe sisäistä motivaatiota työhön, toinen aivan samaa työtä tekevä voi silti kokea sitä. Palkkioiden käyttäminen tällaisissa tilanteissa vaatii johtajalta paljon: on vaikeaa palkita ihmisiä eri tavoin samasta työstä. Se vaatii, että johtaja ymmärtää työntekijän ja hänen vaikuttimensa hyvin. Hyvän johtamisen taustalla tulisi olla ihmiskeskeisyys (tätä me pyrimme zombi-tapauksessa välttämään). Tätä aion käsitellä myöhemmissä blogeissani suunnitteluajattelua (design thinking) käsitellessäni.

“Kun työntekijä ei enää tiedä mikä on hyvää ja mikä on huonoa, hän kadottaa täysin motivaationsa suunnan.”

Lopuksi kerron vielä kuinka viimeistellä työntekijästä aivoton lihakasa. Työntekijän oman ulkoisen motivaation voi tuhota siirtymällä mielivaltaiseen palkitsemiseen, jossa jaat tai olet jakamatta pakkioita ilman mitään logiikkaa. Kun työntekijä ei enää tiedä mikä on hyvää ja mikä on huonoa, hän kadottaa täysin motivaationsa suunnan. Tätä kuvaa kuviossa toinen nuoli, joka johtaa ulkoisesta säätelystä amotivaatioon. Zombietyöntekijä on valmis käyttöösi. Voit ohjata tätä tahdotonta työntekijää eksakteilla puhekäskyillä. Muista olla tarkka, koska zombi tekee vain sitä, mitä käsketään.

Varoitus! Zombi ei kykene aivoja vaativaan työskentelyyn. Kirjoittaja ei ota vastuuta oikein tai väärin muokatuista työntekijöistä eikä työntekijöiden muuttamisesta takaisin normaaliksi.

1) Does Money Really Affect Motivation? A Review of the Research. Harvard Business Review. 2013.

Luettavaa: Sisäinen motivaatio – Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat. Frank Martela & Karoliina Jarenko. Filosofian Akatemia. 2014

Ei ainoastaan rahaa – Ryhmäperusteisten tulospalkkioiden merkitykset reflektioteorian näkökulmasta. Väitöskirja – Aalto University. Anu Hakonen 2012

Kommentit

kommenttia

Tekijästä Kaikki kirjoitukset

Juhani Vuoti

Juhani Vuoti

Olen Nokia Networksissä työskentelevä humanisti-insinööri-konsultti. Opintojen lomassa kiinnostuin motivoinnista, peleistä ja pelillistämisestä. Jouduin kaivautumaan pelaamisen olemukseen biologiassa, psykologiassa ja filosofiassa.

Leave a Reply