gamify.fi

Pelillinen motivointi

Osallistun tällä hetkellä Courseran Gamification -kurssille. Tämän kertaisessa blogissani reflektoin viime viikon opetusta. Blogini aiheesta ja myös hyvästä opetuksesta kiitos kuuluu professori Kevin Werbachille Pensylvanian yliopistosta. Tämän viikon aiheena oli palkitseminen.

Pelit ovat tunnettuja siitä, että osa niistä on hyvin koukuttavia. Pelaamista kokeilleille on varmasti tuttu sellainen tilanne, jolloin pitäisi lopettaa pelaaminen, mutta “pelaan vielä vähän”. “Vähän” venähtääkin hyvin pitkäksi ajaksi. Peli on onnistunut motivoimaan minut pelaamaan, vaikka minulla olisi ollut jotain muuta tärkeämpää tekemistä. Mistä syntyy tällainen imu pelaamiseen?

Pelaaja tietää pelatessaan usein lähes välittömästi, onko hänen tekonsa pelissä hyvä vai huono valinta. Pelin palautejärjestelmä antaa palautetta nopeasti esimerkiksi kokemuspisteiden, tasojen ja taitojen muodossa. Peleissä voi myös olla tehtävämerkkejä, leaderboardeja ja virtuaalisia esineitä. Usein toiminnalla on välitön vaikutus näihin asioihin ja se pyritään ilmaisemaan pelaajalle: olet saavuttanut jotain. Arkielämä ei usein ole näin lineaarista ja johdonmukaista. Pelit tuottavatkin usein välitöntä tyydytystä, kun pelaaja edistyy niissä. Tällaista motivointia kutsutaan behavioraaliseksi lähestymistavaksi.

Behavioraalisessa lähestymistavassa huomio kohdistetaan vain käyttäytymiseen. Se, mitä ihmisen mielessä tapahtuu, ei oteta kantaa. Katostaan vain, että “jos tuosta pelaaja saa tämän verran pisteitä, hän todennäköisesti toimii näin”. Pelaajan toimitalogiikka on silloin suhteellisen yksinkertainen. Hän toimii jollain tietyllä tavalla, että saisi palkinnon.

simcityID

Palkitseminen ei yllättäen kuitenkaan ole itsestään selvä, yksiulotteinen asia. Kognitiivinen arviointiteoria erottelee palkitsemisesta kolme eri ulottuvuutta:

  1. Aineellinen / aineeton
  2. Odotettu / ei-odotettu
  3. Ennustettavuus:
    1. Ei-ehdollinen (=tapahtuu joka tapauksessa)
    2. Riippuvainen aloittamisesta
    3. Riippuvainen loppuun saattamisesta
    4. Riippuvainen suoritustasosta

Palkitseminen voi siis olla aineellista, kuten mitalli tai pokaali, tai aineetonta, kuten pisteitä tai status voittajana. Palkitseminen voi tapahtua odotetusti, kuten urheilukilpailuissa tai odottamatta, jos vaikka urheilukilpailussa annetaan tunnustus esimerkillisestä urheiluhengestä aivan yllättäen. Blogin lukija voi varmaan kuvitella mielessään, miten erilaiselta nämä kaksi palkintoa tuntuisivat. Ensimmäisessä se olisi palkkio hyvästä suorituksesta, jälkimmäisessä palkkio tulisi siitä, että olen moraalisesti hyveellinen eli olen hyvä urheilija luonteeltani. Jälkimmäisestä palkinnosta katoaisi mieli, jos se olisi odotettu.

Ihmisen motivaatioon vaikuttaa myös palkinnon ennustettavuus. Jos palkinnon saa vaikka joka tapauksessa, se ei motivoi toimimaan. Palkitseminen voi olla riippuvainen aloittamisesta tai jonkin asian loppuun saattamisesta. Ensimmäinen motivoi aloittamaan ja toinen tekemään asian loppuun. Kaikista haastavinta onkin tehdä sellaisia systeemejä, joissa motivointi on riippuvainen toiminnan laadusta. Lapsuuden urheilukilpailuista muistan, että ainakin paria näistä palkinnoista jaettiin: ala-asteen hiihtokilpailuissa kaikki, jotka pääsivät maaliin saivat mitallin, ja sen lisäksi kolme ensimmäistä saivat tietenkin kultaa, hopeaa ja pronssia. Ajatuksena on ollut motivoida kaikkia hiihtämään maaliin asti ja sen lisäksi parhaimpia hiihtäjiä on motivoitu tekemään parhaansa.

Teoriaa voidaan helposti soveltaa myös esimerkiksi suorituksen johtamiseen tai vaikka organisaation uudistamiseen. Erilaisilla palkinnoilla voidaan kannustaa tehokkaampaan tai uudenlaiseen toimintaan. Yleisin palkitsemistapa on kuukausipalkka, jossa työntekijä saa aineellisen, odotetun ja suoritustasoon jonkin verran riippuvaisen korvauksen. Ehdot ovat joskin aika minimaaliset eli työsopimuksesta riippuvat. Tämä tarkoittaa usein sitä, että työntekijä on työpaikalla työaikaan ja suorittaa työsopimuksessa mainittuja ja esimiehen sen mukaisesti määrääviä tehtäviä. Suoritustasoa on pyritty kasvattamaan tästä ns. suoritussidonnaisella palkanlisällä, jossa on luotu tietyt kriteerit, joiden perusteella voidaan päätellä, mikä on työntekijän suorituksen taso. Tämän tason perusteella on pyritty palkitsemaan, jos työntekijän suoritustaso ylittää selvästi perustason.

Tässä kävin lyhyesti läpi behavioraalista metodia motivointiin muutamien esimerkkien kautta. Palkioilla (tai rangaistuksilla) kannustaminen on kuitenkin hyvin rujo tapa ohjata ihmisiä ja ihmisjoukkoja. Ihmisen psyyke  ja yhteisödynamiikka on huomattavasti monimutkaisempi, kuin behavioraalisesta näkökulmasta voidaan nähdä. Tähän asiaan pureuden myöhemmin jo aikaisemmin käsittelemäni itsemääräytymisteorian avulla.

Kommentit

kommenttia

Tekijästä Kaikki kirjoitukset

Juhani Vuoti

Juhani Vuoti

Olen Nokia Networksissä työskentelevä humanisti-insinööri-konsultti. Opintojen lomassa kiinnostuin motivoinnista, peleistä ja pelillistämisestä. Jouduin kaivautumaan pelaamisen olemukseen biologiassa, psykologiassa ja filosofiassa.

Leave a Reply